近日，我馆组织摘译了纳《劳工法》，为广大在纳中资企业和华商开展经营活动提供参考。

    　

       纳《劳工法》要点摘译

　　第一部分 基本权利

　　1.1 童工的禁止与限制

　　劳工法案以及纳米比亚宪法(第15条)均对儿童权益做出保护。劳工法案表示任何人不得雇用未满14周岁的未成年人。

　　14周岁到16周岁间的未成年人能够被雇佣。但这些未成年人不得从事危险、可能影响到其接受教育或对其心理、生理健康或社会发展造成影响的危险工作，也不得被经济剥削。

　　下列情况不得雇用14周岁到16周岁间的未成年人

　　1. 从晚上8点到次日清晨7点之间的工作；

　　2. 地下工作以及采矿工作；

　　3. 建筑或拆迁工作；

　　4. 制造工业；

　　5. 发电、电力转换及电力传输行业；

　　6. 拆装机械工作；

　　7. 可能会对未成年人健康、安全、生理心理精神及社会发展产生危害的工作。

　　违反该条款将面临最多20000纳币的罚款以及最多4年的有期徒刑。

　　1.2 禁止强制劳动

　　与纳米比亚宪法规定一致，纳米比亚劳动法案禁止各种形式的强制劳动。任何个人不得直接或间接允许或要求他人提供强制劳动。

　　该法案中的强制劳动包括：

　　1. 以胁迫、威胁等方式要求个人提供的劳动；

　　2. 由雇员未满18周岁的子女提供的劳动；

　　3. 由传统领导人利用职权要求他人提供的劳动。

　　违反该条款将面临最多20000纳币的罚款以及最多4年的有期徒刑。

　　1.3 禁止歧视与性骚扰

　　与纳米比亚宪法规定一致，纳米比亚劳动法案禁止歧视与性骚扰，具体情况包括：

　　1. 歧视种族、肤色、民族；

　　2. 歧视性别、婚姻及家庭情况；

　　3. 歧视信仰或政见；

　　4. 歧视社会或经济地位；

　　5. 歧视生理或心理缺陷；

　　6. 歧视艾滋病毒携带者；

　　7. 歧视怀孕或备孕者。

　　但以下情况不得视为歧视：

　　1. 为保证上述情况人群享有平等就业机会而采取的积极措施；

　　2. 根据工作必要条件来甄别、选择雇员；

　　3. 就业平等委员会批准的行为；

　　4. 在不降低薪酬或利益的前提下暂时调整怀孕妇女的工作内容；

　　5. 考虑到有特定缺陷的人无法完成某项工作任务。

　　劳动法案对于“任何侵犯雇员尊严或者导致雇佣不公平的具有性实质意味的行为”，即性骚扰提供保护。该法案禁止对任何雇员任何直接或间接的性骚扰行为。在任何形式的雇佣行为中，禁止任何形式的性骚扰。

　　当被性骚扰者明确向骚扰者提出该行为具有冒犯性，或者考虑到雇佣关系、雇佣情况、双方地位等因素，骚扰者有理由明确知道自身行为是不可接受的，性骚扰行为成立。

　　当雇员因为雇主的性骚扰行为而辞职，该辞职将被视为“推定解雇”，这是一种不公平的劳动行为，雇员有权要求赔偿。

　　1.4 结社自由

　　劳动法案将纳米比亚宪法确立的结社自由原则具体化。劳动法案保护雇员和正在找工作的人免于受到雇主的歧视。

　　当雇员具有以下情形之一，雇主不得歧视雇员：

　　1. 享受劳动法案、其他法律、雇佣合同或其他集体合同中所赋予雇员的权利；

　　2. 发布劳动法或其他法律要求的信息；

　　3. 拒绝从事非法工作；

　　4. 成为贸易联盟的成员；

　　5. 在非工作时间（或在雇主同意的情况下的工作时间）参加贸易联盟的合法活动。

　　贸易联盟或雇主组织不得因以下因素而在入会、选举以及组织活动中给予歧视：

　　1. 种族、肤色、民族；

　　2. 性别、婚姻及家庭情况；

　　3. 信仰或政见；

　　4. 社会或经济地位；

　　5. 生理或心理缺陷；

　　6. 艾滋病毒携带者；

　　7. 怀孕或备孕者。

　　1.5 涉及基本权利和保护的争端

　　涉及到法律保护的根本权利的争端，当事方都可以书面方式提交劳动理事。

　　涉及基本权利争端可通过仲裁解决。但如果争端涉及歧视，那么劳动理事可首先通过调解来解决争议。只有当调解失败，劳动理事才可通过仲裁来解决问题。

　　任何声称自身基本权利或自由受到侵犯或威胁的劳动者都可以向劳动法庭寻求救济。

　　第二部分 雇佣基本条件

　　该条款规定的雇员基本条件是最低标准。雇员可以与雇主通过谈判来取得更好的雇佣条件。

　　2.1 工作时间

　　2.1.1 连续换班

　　劳动部可以宣称某家公司的运作是“连续运作”并允许其雇员连续换班。但每一班工作不得超过8小时。

　　2.1.2 工作时间

　　劳动法案规定，每周工作时间不得超过45小时。如果每周工作少于或等于五天，每天工作时间不得多于9小时。

　　如果雇员每周工作多于五天，每天工作不得超过8小时。

　　如果雇员为连续运作的公司工作（比如矿产公司），劳动部将规定最长工作时限。

　　如果雇员是从事公共服务工作，每天工作时间能够延长15分钟。但每周工作延长时间不得超过60分钟。

　　安保人员和急诊人员的工作时间规定有所不同。如果雇员每周工作少于等于五天，每周最长工作时间为60小时，每天最长工作时间为12小时。如果雇员每周工作时间多于五天，每天工作时间不得超过10小时。

　　2.1.3 加班

　　除非雇员和雇主就加班达成协议，雇主不得要求或同意雇员加班。加班最长工作时限为：

　　每天最多加班3小时；

　　每周最多加班10小时；

　　经劳动部常秘的书面许可，加班时限可以延长。

　　加班工资至少为日常工资的1.5倍。正常在周日或公共假期工作的雇员还必须在周日或公共假期加班的，加班工资至少为日常工资的2倍。

　　2.1.4 用餐间歇

　　在连续工作5小时后，雇员有权享有1小时的用餐间歇。在经劳动部常秘批准后以及雇员同意，用餐间隙能够减少为30分钟。雇主不得在用餐间隙要求雇员工作。

　　该条款不适用以下情形：

　　从事“紧急工作”的雇员；

　　安保人员；

　　连续换班的人员。

　　2.1.5 夜班

　　夜班是从夜晚八点到次日七点之间的工作。雇员上夜班至少获得较之正常工作每小时6%的加薪。

　　在以下情形，雇主不得要求怀孕雇员上夜班：

　　预产期前八周；

　　分娩后八周

　　2.1.6 每日及每周休息时间

　　除非从事“紧急工作”，雇主不得要求或允许雇员每天工作超过12个小时。雇员每周至少连续休息36小时。

　　2.1.7 周日及公共假期工作

　　只有以下情形允许在周日及公共假期工作：

　　紧急工作（由于强制性的操作原因或由于安全卫生原因而不可以延迟的工作）

　　商店、酒店、小旅店和公寓工作；

　　私人住宅中的工作；

　　包括在医院、老年中心等地的卫生与社会福利工作；

　　农场上的必要工作；

　　连续换班工作；

　　劳动部常秘批准的其他工作；

　　平时周日不工作的雇员周日加班工作至少获得两倍正常工资。但如果雇员同意，并在下一周会取得1.5倍于正常工资的报酬，那么雇主可以只支付1.5倍的正常工资。对于周日正常上班的雇员，雇主必须在每日报酬基础上再支付基本工资。

　　公共假期的报酬，劳动法案规定如下：

　　如果公共假期是在正常工作日，加班的雇员每小时则应获得正常报酬加上基本工资。雇主也可以与雇员协商，确定每小时报酬为正常报酬加上半小时基本工资，以及下周的正常调休。

　　如果公共假期是员工休息日，加班的雇员则至少应获得正常工作时酬的两倍的报酬。

　　2.2. 请假

　　2.2.1 年假

　　每周工作天数确定年假最低天数：

　　每周工作天数 最低年假天数

　　6天 24个工作日

　　5天 20个工作日

　　4天 16个工作日

　　3天 12个工作日

　　2天 8个工作日

　　1天 4个工作日

　　工作日指连续的工作日。在雇主和雇员达成协议时，年假可以拆分。

　　在不晚于年假周期前四个月，雇主可以决定休年假时间。这一时限在雇主和雇员协议之后，可以更改为六个月。

　　雇员在年假期间也应获得全款正常薪酬。不管雇员是否要求，雇主不得以支付金钱的形式代替年假。只有书面确认雇佣关系中止时，才可以用薪酬代替年假。

　　年假不得与雇员根据劳动法案享受的其他假期相重叠，包括病假、产假、照顾性准假等。

　　2.2.2 病假

　　在雇佣关系的第一年，每26个工作日就应有1天病假。此后，病假在3年基础上计算：

　　一周工作六天的雇员至少享有36个工作日的病假；

　　一周工作五天的雇员至少享有30个工作日的病假；

　　一周工作四天的雇员至少享有24个工作日的病假；

　　一周工作三天的雇员至少享有18个工作日的病假；

　　一周工作两天的雇员至少享有12个工作日的病假；

　　一周工作一天的雇员至少享有6个工作日的病假；

　　缺勤两天以上的雇员应在雇主要求下提交医疗证明。否则，雇主可以不支付病假期间的工资。

　　2.2.3 照顾性准假

　　家中有严重疾病或死亡情况发生时，每个雇员享有每年5天带全薪的照顾性休假。家庭包括雇员的孩子（包括养子女）、丈夫/妻子、父母、祖父母、兄弟姐妹以及伴侣的父母。

　　2.2.4 产假以及延长产假

　　在雇佣关系持续六个月以上后，妇女享有至少12周的产假，其中4周在生育之前，8周在生育之后。雇员必须提供明确预产期的医疗证明以确定产假起止时间。

　　雇佣合同在产假期间继续持续，雇主必须支付正常薪酬。但雇主可以不支付“基本工资”。基本工资不包括雇主支付给雇员的津贴、加班工资，以及因夜班、周日及公共假期工作而产生的额外报酬。雇员必须向社会保险委员会申请基本工资。最高支付额为每月9000纳币。

　　在执业医师的建议下，产假可以延长一个月。雇主不得在产假期间辞退雇员。

　　第三部分 雇佣关系的终止

　　3.1 雇佣关系终止种类

　　雇佣关系终止包括以下四种情况：

　　1. 根据合同规定终止，比如合同约定特定期满雇佣关系终止；

　　2. 根据法律规定的情况终止，比如雇主或雇员死亡；

　　3. 根据雇员意愿，又称辞职。雇员能够自行决定终止雇佣关系；

　　4. 根据雇主意愿，又称辞退。

　　3.2 辞退的原因

　　雇主辞退雇员必须有正当理由，并依照合法程序。正当理由包括：

　　1. 行为不当 雇员做出违反职业要求的行为。如：

　　G先生受雇于一家医院，因为骚扰同事而被辞退

　　2. 工作表现差 雇员无法达到工作要求。如：

　　B女士受雇成为一名会计。但是在接收了职业培训被付出最大努力的情况下仍然无法顺利完成工作，因此被辞退。

　　3. 健康原因/受伤。如：

　　I先生是一名保安。他在休年假的时候遭遇车祸，失去了双腿。他因此被辞退并提前办理了退休。

　　4. 不适应工作 由于雇员性格或品行方面的原因而无法达到工作要求或无法与别人相处。如：

　　A女士受雇为经理。她的处事方式和态度令雇员们无法与她合作，在多次受到警告并毫无改进的情况下，被辞退。

　　5. 操作要求 由于雇主在经济、技术、框架等方面的原因而使雇员无需继续工作。如：

　　M女士受雇为一名绘图技术工。在公司引进了电脑绘图技术后，因为无法为她提供她能够胜任的其他空缺职位，将其辞退。

　　3.3 程序正义

　　雇主辞退雇员必须履行法定程序，否则雇员有权申请仲裁，追究雇主责任。

　　做到程序正义，雇主必须做到：

　　在作出辞退决定之前，向雇员说明原因；

　　在作出辞退决定之前，给雇员回应原因的机会；

　　允许雇员由工会组织或同事代言；

　　不同情况的辞退具体的程序要求也不同，具体包括：

　　雇主进行初步调查；

　　雇员了解雇主指控的实质内容；

　　被指控的一方辩护的权利；

　　被代表的权利；

　　由公立第三方听取指控的权利；

　　辩护、质疑以及陈情的权利；

　　被公正地裁量。

　　程序的正式程度由被指控行为的严重程度决定。因此，有可能需要举办一场听证会。而在雇员仍有机会陈情时，允许程序没有那么正式。

　　3.4 实质正义

　　行为不当的辞退必须满足程序与实质正义两方面要求。实质正义要求雇主辞退雇员必须有足够充分的理由。主要包括：

　　确定雇员对于被指控行为是不是负有过错；

　　确定辞退决定对被指控行为是不是合理。

　　合法原因：

　　实质正义首先要考虑雇员是不是有过错。这是一个事实判断问题。雇主必须从事实上证明这一点，必须提供事实证据。超过合理怀疑的程度是不够的，必须确定地证实雇员有不正当行为，违反了规则。

　　证明违反规则的证据主要包括：

　　证人；

　　文件；

　　证物。

　　合理原因：

　　合理原因实质上就是不管纪律委员会根据证据作出怎样不利的裁决，该裁决都必须是适当的并且具有连贯性。也就是说，裁决必须与行为不当程度相当，并应该连贯性实施。

　　行为规范：

　　纪律委员会或仲裁官员为满足合法及合理要求，必须考虑以下六个方面：

　　工作场所的行为规范；

　　工作场所的行为规范是否合理；

　　雇员是否知道，或应该指导该行为规范；

　　该行为规范的实施是否具有一致性；

　　在特定案例中，该行为规范是否被侵犯；

　　纪律委员会对特定情形下违反行为规范的裁决是否合理。

　　第四部分：工会和雇主组织

　　4.1 总则

　　工会是旨在保护和提高工人们共同利益的有组织协会。2007年《劳动法》作出了更为确切的定义：由雇员组成的协会，其首要目的是调节雇主与雇员间关系。

　　雇主组织是由雇主以某种经济方式组成的协会，其首要目的旨在提高生产力及福利，从而规范雇主、雇员、工会及国家间关系。《劳动法》中的定义为：由若干雇主组成的，其目的是调节雇主与其雇员间关系以及与雇员工会间关系的组织。

　　《劳动法》要求工会与雇主协会满足必要的规定并且通过劳动委员会进行注册。通过注册，上述组织将依照《劳动法》享受和履行相应的权利和义务，承担起法律职能。

　　4.2 集体申诉

　　2007年版《劳动法》强调将集体申诉作为处理雇佣利益纠纷的首要方法。《劳动法》中未对“集体申诉”进行定义，但第154号ILO协定将其定义为：集体申诉可延伸至所有发生在以一名或多名雇主，一个或多个雇主组织为一方，以一个或多个工会为另一方的谈判；其目的可以如下：

　　（a） 决定工作条件以及雇佣形式

　　（b） 调节雇主与工人间关系

　　（c） 调节雇主或雇主组织与一个或多个工会组织间关系

　　4.3 组织权利：唯一申诉机构

　　《劳动法》为注册工会进行集体申诉并获得雇主认可制定了程序。这种情况下该机构成为唯一申诉机构，这就意味着该机构代表所有雇员就行集体申诉。

　　以下是需要履行的步骤：

　　※一个注册工会可代表其所有成员通过规定形式向雇主申请，要求成为特定申诉群体的唯一申诉机构。

　　※向劳动委员会递交申请书复印件以及获得雇主认可的证明材料。

　　※劳工专员有权要求寻求承认的工会提供证明其作为谈判方之一，代表多数雇员利益的证据，其形式可为雇员持有的选票或为雇主、工会接受的其他证据。

　　※在收到请求的30天内，雇主或雇主组织必须通知工会其请求是否合乎要求，作为组织是否得到承认。

　　如未能达成一致，工会或雇主可以书面形式将争议呈交劳工专员办公室，并同时为第三方提供一份副本。劳工专员将任命仲裁人通过仲裁方式予以裁决。

　　如仲裁人对工会作为特定谈判方，代表大多数雇员利益的证据表示满意，可下达指令，要求雇主认可工会相关权力，并详示行使权力细则。

　　与仅注册的同行相比，获得承认的工会拥有更多的组织权力。其亦可拥有诸如通过雇主代表减免会员会费；与雇主定期举行谈判，以期能就任何代表双方共同利益的事项达成集体协议；或经雇主许可，在工作时间进入其经营场所招募会员或开展其他工作等附属权力。

　　获得承认的工会有义务作为谈判方代表所有雇员利益，会员与非会员均一视同仁。此外，获得承认的工会和雇主有义务秉持“善意原则”开展谈判。“善意原则”在本法中指双方以诚实的态度真心诚意地为达成相互可以接受的集体协议进行谈判。

　　第五部分：职业健康与安全

　　5.1 雇主义务

　　雇主有义务为雇员提供：

　　安全健康的工作环境；

　　保证工厂、机器、工作制度、程序合乎安全要求，不存在危害雇员健康危险。

　　充分的个人保护装置和衣着。

　　就如何安全健康地工作的相关信息和培训。

　　雇主同时必须确保：

　　给予雇员必要的指示和监督，确保其工作安全，健康不受危害。

　　工作，包括工作时间和用餐时间，应该以一种不影响雇员安全和健康的方式组织。

　　本法令宣告上述所有措施必须有雇主执行或提供，雇员不应为此支付任何费用。

　　本法令还要求，在下列情况下，雇主有义务以法定方式向劳动观察员报告：

　　工作地点发生事故

　　工作地点发生经诊断的传染病

　　雇主应当以一种不使现场人员面临安全和健康风险的方式组织生产，现场人员不仅包括雇员，还包括前来访问的其他人员。

　　5.2 雇员义务

　　本法令规定每个雇员均有注意自身安全和他人安全的义务。

　　每位雇员均有义务确保以下事项：

　　本人在工作地点的安全与健康

　　任何可能受其生产活动影响的其他人的安全与健康

　　本法令赋予雇员从危险工作地点撤退的权利。只要雇员有正当理由认为，继续在某特定地点工作将危害其安全或健康，就可以从该地点撤退。雇员有义务在第一时间通知雇主继续工作将危害其安全和健康的原因。

　　雇主不得因雇员撤出危险工作地而惩罚雇员，且雇员仍被赋予以下权利：

　　撤退前同等福利待遇条件

　　撤退期间全额工资

　　5.3 健康与安全代表

　　任何工作地点的雇员均有权从所在地全体雇员中选举出健康与安全代表。

　　健康与安全代表人数由雇员总人数确定，具体规定如下：

　　雇员总数（人）健康与安全代表数（人）

　　11-1001

　　101-2002

　　201-3003

　　301-4004

　　以此类推

　　雇主经与雇员或雇员所属工会协商可以同意确立更多地健康与安全代表。

　　健康与安全代表任期两年，可连选连任。

　　本法令宣告雇主应赋予健康与安全代表以下权利：

　　为履行职责在工作期间外出，不得克扣工资

　　为参加健康与安全会议或参加培训合理请假

　　健康与安全代表包括但不仅限于以下权利：

　　收集雇员安全、健康与福利信息

　　在任何合理的时间到所代表的工地观察调查：

　　（1）工作中发生的事故以及疾病原因；

　　（2）涉及雇员安全、健康和福利等方面的抱怨；

　　（3）健康安全方面潜在的危险。

　　健康安全代表同时有责任在涉及雇员安全、健康和福利事务方面同以下方进行沟通协调：

　　（1）雇主；

　　（2）监工。

　　5.4 健康安全委员会

　　任何一健康安全委员会应至少由100名以上雇员组成，并由健康安全代表提出申请，雇主负责成立该委员会。

　　健康安全委员会成员如下：

　　所有参照《劳动法》第43条有关规定选举出的健康安全代表

　　同样数量的雇主任命的代表；

　　任何该委员会通过的代表。

　　健康安全委员会职责如下：

　　监控健康安全条例和规定实施情况；

　　在涉及健康安全事务方面向雇主提出建议；

　　任何该委员会通过的其他职能。

　　任何涉及健康安全方面的纠纷应由该委员会仲裁解决。